Gagner plus sans changer d’entreprise : les leviers autres que la demande d’augmentation, et quand rester est payant

Les données : ce que rapportent changer et rester

L’étude de l’Insee publiée le 26 juin 2025 suit les salariés du privé de 2021, toujours salariés du privé en 2023. Elle compare ceux qui ont changé d’entreprise uniquement en 2022 (4,8 % des salariés de 2021) à ceux restés dans la même entreprise de 2021 à 2023 (86,2 %). Sur deux ans, le salaire net en équivalent temps plein des premiers a progressé de 3,7 % en euros constants, celui des seconds de 1,0 %, et l’écart moyen entre les deux groupes est passé de 159 à 96 euros par mois. Notre calcul, pour situer : sur un salaire net de 2 000 € par mois, 3,7 % font 74 € de plus sur deux ans et 1,0 % font 20 €.

La première année, en revanche, la mobilité est en moyenne perdante. L’Insee avance deux raisons : le changement d’entreprise peut être subi, et certains avantages liés à l’ancienneté, comme les primes d’intéressement et de participation calculées sur l’exercice précédent, ne sont pas versés la première année. En 2024, 15,9 % des salariés du privé de 2023 ont quitté leur employeur.

Aux États-Unis, le Wage Growth Tracker de la Réserve fédérale d’Atlanta va dans le même sens, avec une nuance utile : il compte comme « job switcher » quiconque a changé d’employeur, mais aussi de métier, de secteur ou de fonctions dans les trois derniers mois. Sur les 12 mois jusqu’à septembre 2026, la hausse médiane de salaire était de 4,4 % pour ces salariés et de 3,5 % pour les autres, lu dans le fichier de données le 22 octobre 2026. Changer de fonctions sans changer d’employeur compte donc comme une mobilité, mais le fichier ne sépare pas ce groupe : on ne sait pas quelle part du gain lui revient. Le mois d’octobre 2025 manque dans le fichier, si bien que cette moyenne porte sur 11 mois.

Levier 1 : élargir le périmètre, puis demander la classification

La plupart des grilles paient le poste, pas l’effort. Le levier consiste à agrandir le poste de façon nommable : un budget, un portefeuille de clients, une équipe, un processus que vous gérez désormais. Remodeler ses tâches et ses relations autour de ce que l’on fait bien s’appelle le job crafting, et le guide Rédiger la fiche de poste de vos rêves montre comment le faire dans votre poste actuel.

Une fois le périmètre élargi depuis quelques mois, demandez la reclassification du poste : le passage au coefficient ou au niveau de votre convention collective qui correspond à ce que vous faites. C’est une autre demande qu’une augmentation à classification égale, et elle ne dépend pas forcément du même budget. Apportez côte à côte la fiche de poste écrite et celle que vous occupez vraiment.

Levier 2 : la mobilité interne, et ce qu’en dit la recherche

Matthew Bidwell, de la Wharton School, a comparé des salariés promus à un poste avec des personnes recrutées à l’extérieur sur des postes semblables, à partir des données du personnel de la branche banque d’investissement américaine d’un groupe financier, de 2003 à 2009. Publiée en 2011 dans Administrative Science Quarterly, l’étude montre que les recrues externes étaient payées au départ environ 18 % de plus que les promus, alors que les promus obtenaient des évaluations significativement meilleures pendant leurs deux premières années et partaient moins souvent. Les recrues externes avaient plus d’expérience et de diplômes, et étaient ensuite promues plus vite.

Deux leçons pour un candidat interne. Les employeurs paient une prime aux candidats extérieurs : une mobilité interne n’apporte pas forcément d’emblée le prix du marché, alors dites ce que le poste paie ailleurs quand vous en parlez. Et dans les données de Bidwell, les salariés promus et mutés en même temps réussissaient moins bien que les autres mobilités internes : un changement à la fois est le choix le plus sûr. Une promotion vers un poste d’encadrement suit sa propre logique, traitée dans le guide Pourquoi vous n’obtenez pas cette promotion.

Levier 3 : l’augmentation annuelle, bien demandée

L’augmentation à classification égale est le levier le plus petit mais le plus régulier. Le guide Demander une augmentation sans changer d’entreprise couvre le dossier, le moment et le script ; il vient après les leviers 1 et 2, car un périmètre élargi est la meilleure preuve que vous puissiez apporter.

Quand rester est payant, et quand ça ne l’est pas

Le gain de la mobilité est une moyenne, et l’Insee montre combien il dépend de la personne : entre 2021 et 2023, les salariés de 50 ans ou plus ont perdu 3,0 % de pouvoir d’achat sur leur salaire s’ils avaient changé d’entreprise en 2022, contre 1,1 % s’ils étaient restés ; au-delà du neuvième décile de salaire, −2,8 % contre −1,9 %.

Imaginer l’échange, pas la fiche de paie

Une scène du soir avec une fiche de paie plus épaisse ne fait rien pour ces leviers. Ce qui aide, c’est de répéter l’échange que chaque levier demande : demander la reclassification, dire à un responsable de votre entreprise que vous voulez le poste. Le guide Répéter une conversation qui compte montre comment ne répéter que votre propre moitié.

Dans Dream Architect, le domaine Travail & mission propose 4 scènes déjà écrites parmi les 84 de l’app, réparties sur 21 domaines (comptées dans le contenu de l’app le 22 octobre 2026). Pour celle-ci, utilisez « Écrire mon propre moment » : « Je pose les deux fiches de poste côte à côte sur la table et je dis : voici le poste que j’occupe aujourd’hui. »

Ce que ce guide ne fait pas

Aucun de ces leviers ne fait payer davantage un employeur, et les moyennes et médianes ci-dessus décrivent un salarié type, pas un résultat à attendre. Les règles de rémunération dépendent de votre employeur, de votre contrat et de votre convention collective : renseignez-vous auprès des ressources humaines, de vos représentants du personnel, d’un syndicat ou d’un avocat en droit du travail pour ce qui vous engage.

Les questions qu’on se pose ensuite